Estilos para manejar conflictos interpersonales

Estilos para manejar conflictos interpersonales

Estilo evasivo: “La mejor batalla es la que no se libra”. El Evasivo (“Sombra”) es “no asertivo y no cooperativo”; el individuo en lo inmediato no persigue sus propios intereses ni los de la otra persona. No confronta el conflicto. Ser “Sombra ”puede tomar la forma de esquivar diplomáticamente un tema, posponiéndolo para un momento mejor, o simplemente retirándose de una situación amenazante, para trabajar un situación más favorable.

Estilo Impositivo: Tratar de resolver las situaciones mediante un comportamiento agresivo   para que las cosas se hagan como uno quiere. En este estilo  la conducta es poco   cooperativa y agresiva; se hace cualquier cosa para satisfacer las propias necesidades y si  es preciso a expensas de los demás

Estilo acomodador: “Se cazan más moscas con miel que con hiel”. El Acomodaticio (“Obsequioso”) es “no asertivo y cooperativo”, lo opuesto a un Boina Verde. Cuando “acomoda” un individuo deja de lado sus propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona; hay un elemento de sacrificio personal en este modelo. Ser “Acomodaticio” puede tomar la forma de una generosidad o caridad altruista, obedecer la orden de otra persona cuando uno preferiría no hacerlo o ceder al punto de vista de la otra parte.

Estilo colaborador: “Dos cabezas piensan más que una”. El Colaborador (“Negociador”) es tanto “asertivo” como “cooperativo”. Es lo opuesto a “Sombra”. Ser Negociador implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución que satisfaga totalmente los intereses de ambos. Significa profundizar en un tema para identificar los intereses ocultos de ambos individuos y buscar una alternativa que los satisfaga. La colaboración entre dos personas puede tomar la forma de explorar una discrepancia para comprender los puntos de vista de cada uno; trabajar de común acuerdo para resolver algo que de otra manera los tendría enfrentados compitiendo por determinados recursos, o confrontar un problema interpersonal y encontrarle una solución creativa.

Estilo conciliador: Es un tercero imparcial y neutral, especializado en técnicas de comunicación que dirige el proceso con ética y moral.Es una persona que está preparado para proponer fórmulas de arreglo, sin dejarse manipular por las partes.El conciliador por ser un facilitador de la comunicación, ayuda a las partes a ubicar e identificar sus intereses, estableciendo una comunicación abierta

Equipo 6 Estrategias de negociacion

Equipo 6

Estrategias de Negociación

Las estrategias de negociación son Son acciones que se llevan a cabo con el fin de cumplir los objetivos propuestos en una negociación. La negociación se puede definir como la relación que establecen dos o más personas en relación con un asunto determinado y poder llegar a un acuerdo que sea beneficioso para todos.

Estrategia de Flexibilidad (Perder-Ganar): Consiste en reducir tanto los intereses como las demandas explícitas, llegando a grandes concesiones.

Las tácticas de desarrollo son aquellas que se limitan a concretar la estrategia elegida, sea ésta de colaboración o de confrontación, sin que supongan un ataque a la otra parte y no tienen por qué afectar a la relación entre las partes.

Equipo 5 Concepto, tipos y proceso de conflicto

Equipo 5

Concepto, tipos y proceso de conflicto.

El conflicto es un enfrentamiento de posiciones que surgen entre varias personas o grupos de personas, o que el comportamiento de una persona perjudique el logro de los objetivos (intereses, necesidades, deseos o valores) que persigue la otra. Sus características son:

ü  Inherente

ü  Inevitable

ü  Internos o externos

ü  Detectable

ü  Consecuencias

Las causas del conflicto se encontraran en:

ü  Cambios en la estructura organizacional

ü  Falta de coordinación entre personas o grupos que dependen entre si.

ü  Objetivos y posiciones diferentes entre departamentos de la organización.

ü  Problemas en las relaciones interpersonales

ü  Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten.

ü  Problemas de comunicación

ü  Estilo de liderazgo ineficaz

Existen dos tipos de conflictos que son:

Funcionales:

Ø  Dan espacio a la innovación y creatividad

Ø  Aumenta información necesaria para tomar decisiones

Disfuncionales:

Ø  Consumen mucha energía personal

Ø  Crean un ambiente laboral negativo

Ø  Dañan a los grupos de trabajo

Y los tipos de conflicto son:

Interpersonal

Ø  Conflicto entre personas debido a las diferencias en sus objetivos o valores.

Intragrupo:

Ø  Conflicto dentro de un grupo o equipo.

interorganizacional:

Ø  Conflictos entre organizaciones.

Equipo 4

Equipo 4

Equipo 3 Liderazgo, Empowerment y Coaching

Equipo 3

Liderazgo, Empowerment y coaching.

Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se comprometan con el logro de objetivos comunes.

La importancia del liderazgo es:

•       Es importante por ser la capacidad de guiar y dirigir.

•       Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

•       Muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

•       Unifica las habilidades de los miembros del grupo.

El empowerment Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo, colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo, planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

El Coaching es un proceso en el cual un maestro (“coach”) enseña a un aprendiz (“coachee”), a desarrollar cierto tipo de potencialidades; normalmente las de tipo profesional.

Los objetivos del coaching son:

•       Desarrollar y potenciar lo mejor que haya en cada empleado.

•       Mantener al individuo concentrado hacia delante y siempre consiente de nuevas oportunidades de crecimiento y desarrollo.

•       Superar todos los obstáculos para cambiar las creencias de auto sabotaje o autolimitación.

•       Conservar la vida privada y profesional.

Equipo 2 Estilos y enfoques contemporaneos

Equipo 2

Estilos y enfoques contemporáneos

El carisma es todo aquello que hace único a un individuo, Son  cualidades que vuelve atractiva a una persona.

El carisma, no es algo que se pueda tocar ni ver a simple vista en algunos casos, pero es algo que es fácil de detectar. También se puede sentir odio hacia las personas con carisma.

El lenguaje corporal, su vestimenta, sus palabras y su tono de voz, son aquellos factores que forman parte del carisma. Un líder carismático ayuda, a que se realiza y destaque un mejor trabajo.

El liderazgo transaccional ofrece al trabajador ofrece sus servicios y obtiene por ello salario y otros beneficios y  por otro lado, el líder reconoce qué quiere conseguir y facilita a los trabajadores los recursos necesarios para hacer que lo consigan. Características del liderazgo transaccional:

ü  Política de premios económicos según el rendimiento.

ü   Tipo de liderazgo basado en la gratificación, que no en la gratitud.

ü  Respeto por el compromiso mutuo, el orden y el valor cuantitativo de los resultados

ü  Es imprescindible para el funcionamiento de la empresa

El objetivo más importante de un trabajador es hacer lo que el líder dice que haga.

Equipo 1 Liderazgo y rasgos de conductuales

Equipo 1

Liderazgo y rasgos conductuales

El liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.

La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los gestores del mundo empresarial, para sacar adelante una empresa u organización.

Las características que un líder debe tener son:

v  Capacidad de comunicarse. 

v  Inteligencia emocional

v  Capacidad de establecer metas y objetivos.

v  Capacidad de planeación.

v  Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo.

v  Un líder crece y hace crecer a su gente.

v  Tiene carisma.

v  Es Innovador. 

v  Un líder es responsable. 

v  Un líder está informado. 

Los rasgos están basados en físicos (madurez, apariencia), aspectos sociales (diplomacia, popularidad, estudios, condición social), personalidad (capacidad de adaptación, ímpetu, seguridad en sí mismo), características del propio trabajo (iniciativa, aceptación de responsabilidades).

El comportamiento en este sentido se piensa que los trabajadores solo actúan por lo económico, dando por hecho una falta  en el grupo de iniciativa y cooperación. En la teoría Y, se parte de que existe un interés del grupo por la iniciativa, por cooperar. En este tipo el liderazgo se ejerce de manera participativa y consultiva.

Teoría contemporánea de la motivacion

Teorías Contemporáneas de la Motivación

Teoría ERC: Hay tres grandes grupos de necesidades básicas: existencia, relación y crecimiento. En la ERC no se supone un ordenamiento inflexible en el que una necesidad inferior deba ser satisfecha sustancialmente antes de poder pasar a la siguiente.

Teoría de las necesidades (McClelland): Necesidades de logro (el impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito); necesidades de poder (necesidades de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo) y necesidades de afiliación (desde de tener relaciones amistosas y cercanas).

Teoría de la evaluación cognoscitiva: asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación.

Teoría de la fijación de metas: de que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. Eficacia personal es la convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea.

Teoría del reforzamiento: la conducta es una función de sus consecuencias.

Teoría del flujo: esta surge con más frecuencia durante el trabajo que en el descanso. Se caracteriza por una concentración y una motivación intensa que se enfocan en el proceso más que en el objetivo.

Teoría de la motivación intrínseca: se consigue cuando las personas experimentan sentimientos de libertad de decisión (capacidad de elegir las actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada), competencia (es la sensación de logro que se tiene al desempeñar con destreza las actividades laborales que uno eligió), sentido (es la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las tareas, un objetivo que importe e el contexto general de las cosas) y progreso(es la sensación de que se adelanta en la consecución de la finalidad de las tareas).

Teoría de la equidad: los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. 4 tipos de comparaciones: Yo interior (las expectativas del empleado en otro puesto dentro de la organización actual); Yo exterior (las expectativas del empleado en otro puesto fuera de la organización actual); Otro interior (otro u otros individuos dentro de la organización del empleado) y Otro exterior (otro u otros individuos fuera de la organización del empleado). Cuando los empleados perciben una desigualdad podemos predecir seis opciones: cambiar sus aportaciones (no esforzarse tanto); cambiar sus resultados (producir mas unidades de menor calidad); distorsionar las percepciones del yo (creía que mi ritmo era moderado, pero ahora veo que trabajo mas que los demás); distorsionar las percepciones de los otros (el trabajo de Mike no es tan atractivo como me lo presenta); escoger otro referente (no gano tanto como Mike, pero me va mucho mejor que a mi papa cuando tenia mi edad) y abandonar el terreno (renunciar).

Teoría de las expectativas: la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuera de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. La teoría se enfoca en 3 relaciones: relación de esfuerzo y desempeño (probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevara al desempeño); relación de desempeño y recompensa (grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado) y relación de recompensa y metas personales (grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo que tenga para el).

Características de un equipo de trabajo

Un equipo de trabajo reúne las siguientes características que lo harán efectivo.

1. Tener un propósito claro. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello.

2. Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué.

3. Voluntad de aprender de los demás. Todo proyecto es una inciativa única. Por ello es importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto. Sino, existirá la tendencia a repetir métodos de trabajo ya conocidos, los cuales no necesariamente serán los mejores.

4. Participación en el grupo. Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban como parte de éste, es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa: los miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten.

5. Orientación a la solución de problemas. La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo. Que ello ocurra depende fundamentalmente del estilo de liderazgo del gerente.

6. Búsqueda de la excelencia. No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la responsabilidad por el trabajo y sus resultados.

7. Celebración de los logros. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos importantes, y si estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro como equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e importante. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de proyecto destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá de lo esperado.

8. Involucrar a todas las personas relevantes. Cuando es necesario solucionar un problema y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a solucionarlo, la tarea debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de entender o resolver un problema solo.

9. Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. Cuando el problema se relacione con distintos ámbitos funcionales (por ejemplo, finanzas, recursos humanos y operaciones), la búsqueda de una solución debe ser abordada por un equipo que incorpore representantes de las distintas áreas funcionales.

10. Búsqueda de la innovación. El intercambio de ideas que se produce en un equipo multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Por ello un equipo de estas características es la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar proyectos.

11. Descontento con el status. Queremos cambiar paradigmas. Si un proyecto se ejecutó siempre de acuerdo a una determinada metodología y queremos buscar nuevas y más eficientes formas de llevarlo a cabo, la capacidad innovadora de un equipo es la mejor forma de hacerlo.

12. Compromiso. Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo con el trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros.

Liderazgo Compartido

"El liderazgo compartido promueve un ambiente que responde con agilidad a lo nuevo. Promueve también un grado mayor de creatividad y racionalidad. Habilita a todos los individuos de la organización a probar sus ideas en lugar de esperar a que les bajen ideas y decisiones a través de las diferentes jerarquías. El verdadero liderazgo compartido puede ocurrir en cualquier parte de la organización" (Deiss and Soete, 1997).

En consecuencia, las expectativas para liderar de cualquier empleado en una Compañía que ha adoptado el modelo de liderazgo compartido se incrementan significativamente. 

Numerosos factores contribuyen a que se adopten modelos de liderazgo compartido. El más común en los últimos años ha sido el aumento de fusiones y adquisiciones. En estos casos, el nuevo consejo directivo determina que gerentes se quedan o se van. En algunos casos, el liderazgo se comparte entre dos o más personas.

Otro factor es el crecimiento de las alianzas y sociedades en las que los ejecutivos trabajan en proyectos específicos o en asignaciones. Es básico para el éxito de ellos la habilidad que tengan de trabajar juntos, especialmente los líderes. A menudo, los nuevos equipos de liderazgo son creados con la representación de cada unos de los socios de la alianza, por lo que se necesitan varios líderes para trabajar efectivamente.

Claves para lograr el exito y liderazgo

Claves para lograr el exito y liderazgo

1. Saber liderarse: Cuidar y fortalecer las competencias personales, de forma de mantener el foco. Esto ayudará a que nada interfiera en la obtención del objetivo deseado.

2. Poner atención al capital humano: Para el líder es importante reconocer las experiencias y competencias de las personas que conforman el equipo, pues permite la concretización de los resultados. La valorización de un ideal, un sueño, junto a la capacidad de entusiasmar a las personas para que sean dedicados, creativos y sientan que pertenecen a algo, son valores que no se miden en números o con calculadoras, pues son considerados fundamentales en la construcción y mantención de los equipos sólidos y exitosos. 

3. Inspirar al equipo: Esto sucede cuando se comparte con los empleados una identidad común que orienta las actitudes y cataliza energías. El líder indica la dirección y comprueba la ruta, transmite la misión y la importancia de la tarea y las acciones, orientando y armonizando los objetivos y las metas individuales con los colectivos, siendo este equilibrio la principal fuente que impulsa el éxito del equipo.

4. Hacer que las cosas pasen: El líder debe lograr que los empleados se mantengan entusiasmados, que sigan siendo creativos e innovadores, así como capaces de que los planes trazados en papel se materialicen. Es mediante palabras motivadoras que se puede mantener al equipo enfocado en los objetivos, creando un equilibrio que contribuya sobrepasar los límites individuales y alcanzar juntos los objetivos.

5. Estar dispuesto a aprender: El líder necesita estar atento y abierto a los cambios, por lo que debe analizar los distintos escenarios, y siempre estar dispuesto a aprender. Esto permite que se reinvente cuando sea necesario innovar, creando las estrategias adecuadas para alcanzar el éxito.

6. Tener manejo comunicacional: Esto es fundamental para quien lidera a personas. Por medio de una comunicación eficaz, el líder fortalece las relaciones interpersonales en el equipo, desarrollándose, entonces, cooperación e integración. Mejorar y potenciar la comunicación verbal y no verbal, permite comprender, reconocer y acompañar los criterios por los cuales el ser humano piensa, hace y decide.

Liderazgo

LIDERAZGO

Concepto de Liderazgo

     

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.

El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posición de forma eficiente. 

La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los gestores del mundo empresarial, para sacar adelante una empresa u organización, pero también lo es en otros ámbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la victoria), la educación(profesores que consiguen que sus alumnos se identifiquen con su forma de pensar) y hasta en la familia (padres o hermanos mayores que son tenidos como absoluto ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).

Diferencias entre Reforzamiento y Castigo

1) Diferencia entre reforzamiento negativo y castigo?

Los reforzadores buscan aumentar la probabilidad de repetición de una conducta, los castigos tienen la intención de disminuir la probabilidad de repetición de una conducta. 

Los términos positivo y negativo, tienen un significado como en matemáticas +/- e indican si se añade o se resta algo al refuerzo o castigo. En el refuerzo positivo se da algo placentero al sujeto, en el refuerzo negativo se quita algo displacentero al sujeto. En el castigo positivo se da algo displacentero al sujeto, en el castigo negativo se quita algo placentero al sujeto.

2) Ejemplo en que un gerente podría utilizar cada uno.

Negativo: Si un empleado ha estado en peligro de ser degradado y mejora su comportamiento, decidir si degradarlo o no es el refuerzo negativo. La clave es el refuerzo, la promoción del comportamiento. El gerente retiene las consecuencias negativas como una señal de que el empleado ha hecho un cambio en su comportamiento.

Castigo: Un gerente podría poner a un empleado a prueba pendiente de un cambio de comportamiento. Además, el empleado podría perder los privilegios de horas extras o no ser considerado para aumentos.

Procesos de la Motivacion

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: 

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. 

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. 

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión. 

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. 

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. 

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. 

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: 

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente). 

b) Agresividad (física, verbal, etc.) 

c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) 

d) Alineación, apatía y desinterés 

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

Enfoque contemporáneo de la motivacion

Factores Motivacionales

Los factores motivacionales o motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el impulso a satisfacer esos deseos. Son también los medios por los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra.

Un motivador es algo que influye en la conducta del individuo. Marca una diferencia en lo que una persona realizará. Aquí cabe destacar que los factores motivadores son diversos respecto a la persona, pero siempre deberán ser encaminados a que induzcan a la gente a desempeñarse efectivamente a favor de la empresa que los emplea.

Enfoques

Las teorías de la administración han cambiado con el tiempo para adaptarse a los cambios de la naturaleza de las actividades de los gerentes. Así, antaño loe gerentes trataban con subordinados que realizaban tarea bastante sencillas; en cambio, hoy tratan con personas que realizan un trabajo complicado. También hemos señalado que con el tiempo mejoró el conocimiento de los enfoques gerenciales eficaces e ineficaces, así cómo la importancia de las fuerzas sociales en el lugar del trabajo. Esos factores también repercutieron en el desarrollo del pensamiento organizacional.

Modelo tradicional

El modelo tradicional de la motivación se asocia a la escuela de la administración científica. Esta escuela sostuvo que un aspecto importante del trabajo del gerente consistía en asegurarse de que los trabajadores ejecutaran sus tareas aburridas y repetitivas en la forma mas eficiente. Los gerentes decidían cómo debían realizarse los trabajos y aplicaban un sistema de incentivos salariales para motivar a los empleados cuanto más produjesen, mayores ingresos percibirían.

Modelo de relaciones humanas

Con el tiempo se hizo evidente que el enfoque tradicional de la motivación ya no era adecuado. Elton Mayo y otros investigadores de relaciones humanas descubrieron que los contactos sociales que el personal tenía en el trabajo también eran importantes y que lo repetitivo y el aburrimiento de las tareas eran factores que reducían la motivación. Mayo y otros también pensaban que los gerentes podían motivar a los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciéndolos sentir útiles e importantes.

En Consecuencia, a los empleados se les daba libertad para que tomaran sus propias decisiones en el trabajo. Se presentaba mayor atención a los grupos informales de trabajo en las organizaciones. Se suministraba más información a los trabajadores respecto a las intenciones de los gerentes y las operaciones de la organización.

Desempeño

Se refiere al cambio de conducta de las personas, es decir, la forma como llegar a conseguir los objetivos planteados de la forma más eficiente, mediante la mejor ejecución de las tareas asignadas. Aquí se tiene espectativas de desempeño-resultados, los que realizan o contempla cierto comportamiento esperan ciertas consecuencias; cada resultado esperado afectará a su decisión de continuar o abandonar el comportamiento contemplado.

Además se tienen expectativas de esfuerzo-desempeño, aquí depende del individuo y si le es posible dar un buen resultado a la empresa, esto influye en su decisión de continuar o no.

Aquí se deben tomar en cuenta los resultados intrínsecos y extrínsecos. Los primeros los siente directamente el individuo como un resultado de la buena ejecución de la tarea. Entre otras cosas incluyen sentimientos de logro, una mayor autoestima y la adquisición de nuevas destrezas. Los resultados extrínsecos, entre los cuales se cuentan los bonos, el elogio o una promoción, son proporcionados por un agente externo, como puede ser el supervisor del grupo.

Satisfacción

La satisfacción se refiere al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo. En otras palabras, es el resultado ya experimentado.

Así desde el punto de vista administrativo, una persona podría disfrutar de una alta satisfacción en su trabajo, pero contar al mismo tiempo con un bajo nivel de motivación para la realización de su trabajo viceversa.

                 

Piramide de las Necesidades de Maslow

Pirámide de Maslow

La jerarquía de necesidades de Maslow fue presentada por Abraham Maslow y se refiere a una pirámide con una división jerárquica de las necesidades humanas. En la base de la pirámide están las necesidades de nivel inferior, siendo que, apenas cuando queden satisfechas se escala en una dirección jerárquica más alta para alcanzar la autorrealización, que es el nivel más alto.

Teoría de la Motivación Humana Abraham Maslow fue un psicólogo del comportamiento a fines de la década de los 50. Estudió el comportamiento de los primates, y entre 1945 y 1947, fue director general de la Maslow Cooperage Corporation. En 1951, fue profesor de psicología social en la Universidad Brandeis. Maslow es principalmente conocido por el desarrollo de la Teoría de la Motivación Humana. Abraham Maslow sugiere que gran parte de la conducta humana puede ser explicada por sus necesidades y sus deseos. Cuando una necesidad, en particular, se activa, se puede considerar un estímulo a la acción y una fuerza impulsora de las actividades del individuo. Esta necesidad determina lo que se convierte en importante para el individuo y da forma a su comportamiento como tal. En la teoría de Maslow, por lo tanto, las necesidades son una fuente de motivación. La conducta motivada puede ser vista como una acción que el individuo se obliga a tomar para aliviar la tensión (agradable o desagradable) generada por la presencia de la necesidad o deseo. La acción es intencionadamente centrada para un objeto u objetivo que aliviará la tensión interior. La teoría de Maslow sobre el comportamiento motivado, por analogía, podría ser utilizado para entender un poco mejor el consumo en la sociedad. Podríamos decir que el acto de comprar un producto o servicio está motivado por una tensión interna dentro del consumidor, generada por una necesidad. Después de comprar el producto o servicio, esta tensión se alivia. Es importante recordar que aunque la necesidad es el gran motor de la decisión racional de compra, el deseo, la naturaleza profundamente emocional, juega un importante papel en el proceso de compra. Es fácil ver que podemos dejar de comprar algo que necesitamos si no lo deseamos en ese momento. También compramos aquello que no necesitamos cuando así lo deseamos.

18/Agosto/2014

Que es Comportamiento Organizacional?

El comportamiento organizacional ayuda a los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión en la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactua las personas.

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupal-mente en las organizaciones.