Enfoque contemporáneo de la motivacion

Factores Motivacionales

Los factores motivacionales o motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el impulso a satisfacer esos deseos. Son también los medios por los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra.

Un motivador es algo que influye en la conducta del individuo. Marca una diferencia en lo que una persona realizará. Aquí cabe destacar que los factores motivadores son diversos respecto a la persona, pero siempre deberán ser encaminados a que induzcan a la gente a desempeñarse efectivamente a favor de la empresa que los emplea.

Enfoques

Las teorías de la administración han cambiado con el tiempo para adaptarse a los cambios de la naturaleza de las actividades de los gerentes. Así, antaño loe gerentes trataban con subordinados que realizaban tarea bastante sencillas; en cambio, hoy tratan con personas que realizan un trabajo complicado. También hemos señalado que con el tiempo mejoró el conocimiento de los enfoques gerenciales eficaces e ineficaces, así cómo la importancia de las fuerzas sociales en el lugar del trabajo. Esos factores también repercutieron en el desarrollo del pensamiento organizacional.

Modelo tradicional

El modelo tradicional de la motivación se asocia a la escuela de la administración científica. Esta escuela sostuvo que un aspecto importante del trabajo del gerente consistía en asegurarse de que los trabajadores ejecutaran sus tareas aburridas y repetitivas en la forma mas eficiente. Los gerentes decidían cómo debían realizarse los trabajos y aplicaban un sistema de incentivos salariales para motivar a los empleados cuanto más produjesen, mayores ingresos percibirían.

Modelo de relaciones humanas

Con el tiempo se hizo evidente que el enfoque tradicional de la motivación ya no era adecuado. Elton Mayo y otros investigadores de relaciones humanas descubrieron que los contactos sociales que el personal tenía en el trabajo también eran importantes y que lo repetitivo y el aburrimiento de las tareas eran factores que reducían la motivación. Mayo y otros también pensaban que los gerentes podían motivar a los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciéndolos sentir útiles e importantes.

En Consecuencia, a los empleados se les daba libertad para que tomaran sus propias decisiones en el trabajo. Se presentaba mayor atención a los grupos informales de trabajo en las organizaciones. Se suministraba más información a los trabajadores respecto a las intenciones de los gerentes y las operaciones de la organización.

Desempeño

Se refiere al cambio de conducta de las personas, es decir, la forma como llegar a conseguir los objetivos planteados de la forma más eficiente, mediante la mejor ejecución de las tareas asignadas. Aquí se tiene espectativas de desempeño-resultados, los que realizan o contempla cierto comportamiento esperan ciertas consecuencias; cada resultado esperado afectará a su decisión de continuar o abandonar el comportamiento contemplado.

Además se tienen expectativas de esfuerzo-desempeño, aquí depende del individuo y si le es posible dar un buen resultado a la empresa, esto influye en su decisión de continuar o no.

Aquí se deben tomar en cuenta los resultados intrínsecos y extrínsecos. Los primeros los siente directamente el individuo como un resultado de la buena ejecución de la tarea. Entre otras cosas incluyen sentimientos de logro, una mayor autoestima y la adquisición de nuevas destrezas. Los resultados extrínsecos, entre los cuales se cuentan los bonos, el elogio o una promoción, son proporcionados por un agente externo, como puede ser el supervisor del grupo.

Satisfacción

La satisfacción se refiere al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo. En otras palabras, es el resultado ya experimentado.

Así desde el punto de vista administrativo, una persona podría disfrutar de una alta satisfacción en su trabajo, pero contar al mismo tiempo con un bajo nivel de motivación para la realización de su trabajo viceversa.

                 

Piramide de las Necesidades de Maslow

Pirámide de Maslow

La jerarquía de necesidades de Maslow fue presentada por Abraham Maslow y se refiere a una pirámide con una división jerárquica de las necesidades humanas. En la base de la pirámide están las necesidades de nivel inferior, siendo que, apenas cuando queden satisfechas se escala en una dirección jerárquica más alta para alcanzar la autorrealización, que es el nivel más alto.

Teoría de la Motivación Humana Abraham Maslow fue un psicólogo del comportamiento a fines de la década de los 50. Estudió el comportamiento de los primates, y entre 1945 y 1947, fue director general de la Maslow Cooperage Corporation. En 1951, fue profesor de psicología social en la Universidad Brandeis. Maslow es principalmente conocido por el desarrollo de la Teoría de la Motivación Humana. Abraham Maslow sugiere que gran parte de la conducta humana puede ser explicada por sus necesidades y sus deseos. Cuando una necesidad, en particular, se activa, se puede considerar un estímulo a la acción y una fuerza impulsora de las actividades del individuo. Esta necesidad determina lo que se convierte en importante para el individuo y da forma a su comportamiento como tal. En la teoría de Maslow, por lo tanto, las necesidades son una fuente de motivación. La conducta motivada puede ser vista como una acción que el individuo se obliga a tomar para aliviar la tensión (agradable o desagradable) generada por la presencia de la necesidad o deseo. La acción es intencionadamente centrada para un objeto u objetivo que aliviará la tensión interior. La teoría de Maslow sobre el comportamiento motivado, por analogía, podría ser utilizado para entender un poco mejor el consumo en la sociedad. Podríamos decir que el acto de comprar un producto o servicio está motivado por una tensión interna dentro del consumidor, generada por una necesidad. Después de comprar el producto o servicio, esta tensión se alivia. Es importante recordar que aunque la necesidad es el gran motor de la decisión racional de compra, el deseo, la naturaleza profundamente emocional, juega un importante papel en el proceso de compra. Es fácil ver que podemos dejar de comprar algo que necesitamos si no lo deseamos en ese momento. También compramos aquello que no necesitamos cuando así lo deseamos.